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FORMATION PARCOURS MÉTIER – DEVENIR RESPONSABLE RH

Durée : 16 jour(s)
soit 112 heures
Prix : Sur demande €
Programmes
Mettre en place une GPEC1. Positionnement de la GPEC dans la GRH (Gestion des Ressouces Humaines)
  • Anticiper les évolutions majeures
  • Analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise
  • Identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
  • Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise
2. Connaître les ressources et les compétences
  • Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions
  • Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative des compétences : appréciation du potentiel
3. La terminologie
  • Distinguer : capacité compétence, aptitude et qualification
  • Définir le concept de compétence
  • Les typologies : compétences individuelles, collectives,stratégiques, transverses, macro compétences, etc…
  • Les grandes familles de compétences
  • Fonction, emploi-type, poste, activité, tâche
  • Métiers, familles professionnelles
4. Identification des emplois et compétences cibles, élaboration du plan GPEC et conception d’une démarche visant à mettre en oeuvre le plan GPEC
  • Élaboration du plan GPEC : Résultats à atteindre
  • Moyens à mettre en oeuvre en vue de réduire les écarts en terme de compétences
  • Démarche visant à mettre en oeuvre le plan de GPEC
  • Les phases du projet (initialisation, préparation, planification, pilotage et bilan)
5. Mettre en place les définitions de fonction
  • Comment les écrire Les différentes rubriques
  • L’utilisation et l’évolution des descriptions de fonction
6. Synthèse et plan d’action
  • Déterminer les principaux axes de progrès par participant
Améliorer sa communication – les fondamentaux1. Comprendre les fondamentaux de la communication
  • Découvrir les bases de la communication
  • Prendre conscience des enjeux et des difficultés de la communication
  • La déperdition du message
  • La différence entre informer, communiquer, s’exprimer
  • Les filtres de nos représentations
  • L’écoute
  • La communication verbale et non-verbale
  • Le questionnement
  • La reformulation
2. Mieux se connaître dans sa communication
  • Prendre conscience de sa personnalité
  • Evaluer son style de communication à l’oral
  • Identifier ses points forts et ses axes de développement
3. Les clés d’une communication réussie
  • S’adapter
  • Connaître ses positions
  • Déterminer l’objectif de l’échange
  • Identifier les attentes de son interlocuteur
  • Convaincre et faire adhérer
  • Raisonner « gagnant-gagnant »
  • Choisir ses mots
  • Argumenter avec pertinence
  • S’affirmer dans la communication
  • Savoir dire non avec empathie
  • Ecourter une situation qui se prolonge
  • Formuler ses désaccords de manière non conflictuelle
  • Exprimer des critiques non agressives
  • Instaurer une relation de respect et de confiance avec son interlocuteur
Recrutement : de la définition des besoins à l’intégration
  • 1. Prévoir
  • Besoins prévisibles
  • Ressources prévisibles
  • Planning de recrutement
  • 2. Définir
  • Définir le poste à pourvoir et son évolution
  • En déduire le profil des aptitudes recherchées (compétences, performance, potentiel, aptitude et objectif)
  • 3. Satisfaire
  • Rechercher le candidat le mieux adapté
  • 4. La prospection
  • Intérieure, Extérieure, Annonce
  • 5. La sélection
  • Le tri sur curriculum vitae, présentation, écriture, …
  • 6. Les candidats
  • Accueil
  • Les points clés de l’entretien
  • Entretien « Personne-Employé »
  • Entretien « Personnel-Cadre »
  • Guide de l’entretien
  • Synthèse de l’entretien
  • Les tests
  • 7. La décision
  • Le traitement des informations
  • Les critères d’appréciation et la prise de décision
  • L’intime conviction
  • La prise de contact avec le candidat choisi
  • 8. L’intégration
  • Tutorat
  • Parrainage
GÉRER L’OBLIGATION D’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES
1. Introduction
  • Caractéristiques de la population en situation de handicap
  • Politiques publiques d’insertion professionnelle
  • Perspectives d’avenir à moyen terme
2. Situer le handicap dans son environnement normatif
  • Dispositions de la Charte Sociale Européenne
  • Régime du handicap dans la loi du 10 juillet 1987
  • Renforcement du statut du handicapé issu de la loi n°2005 102 du 11 février 2005
3. Obligations légales
  • Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
  • Critères de comptabilisation du taux d’emploi
  • Recours aux solutions de substitution de l’obligation d’emploi
  • Aspects particuliers de la sous-traitance
  • Pénalités applicables et les évolutions en cours
4. Dynamiser l’emploi des personnes handicapées
  • Démarche pertinente de changement au sein de l’entreprise
  • Construction d’un argumentaire persuasif et motivant en direction des chefs de service et de leurs collaborateurs
  • Pérenniser le projet en assurant un suivi fondé sur une démarche évaluative.
CONDUIRE UN ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
  • 1. L’évaluation : un outil évolutif
  • Perception de l’évaluation :
  • Par le responsable de service
  • Par le salarié
  • Définition et contexte
  • Intérêts, enjeux et limites
  • 2. Les outils nécessaires à l’entretien d’évaluation
  • La fiche de poste
  • La grille d’évaluation
  • Le support d’entretien
  • 3. La préparation de l’entretien
  • Information aux salariés concernés
  • Organisation matérielle
  • Évaluation préalable
  • Réflexion sur les nouveaux objectifs à proposer
  • 4. L’entretien
  • Quelques principes de base de la communication
  • Schéma de l’entretien
  • Accueil
  • Questionnement
  • Evaluation et positionnement du salarié en mesurant le niveau d’atteinte des objectifs de l’année écoulée
  • Analyse des succès et des difficultés rencontrés
  • Proposition et négociation des nouveaux objectifs : notion de contrat
  • Mise à jour de la fiche de poste
  • Recueil des voeux en formation, mobilité, évolution
  • 5. L’analyse de l’entretien
  • Fiches synthétiques
  • Auto-évaluation
  • 6. Le suivi post-entretien
  • Suivi de la mise en oeuvre des objectifs
RÉSOUDRE LES CONFLITS AVEC SUCCÈS
1. Comprendre le conflit
  • Contexte et composantes
  • Les quatre sources de conflit (faits, méthodes, objectifs,valeurs)
  • Les différents types de conflits (rationnel, émotionnel,larvé, déclaré, …)
2. Conflit et communication
  • Définition d’une communication équilibrée
  • Déséquilibre relationnel et émotions
  • Manifestations : forme et contenu
3. Différentes attitudes relationnelles et conflit
  • Différents positionnements face au conflit : autodiagnostic et conséquences.
  • Equilibre : moi, l’autre, l’objectif.
  • Conflit : expression d’un déséquilibre
  • Comment prévenir
4. L’assertivité pour une relation dans « l’équilibre »
  • Qu’est-ce que « l’assertivité » ?
  • Assertivité et autorité
  • Photographie de mon positionnement spontané
  • Outils pour développer mon « assertivité »
5. Des outils de gestion de conflit
  • Développer l’écoute, observer et comprendre le problème
  • Repérer et amortir l’impact émotionnel
  • Prendre la main dans la relation
  • Les attitudes pour définir le problème
  • Argumenter, négocier
  • Aller vers la solution, structurer l’entretien
  • Du conflit à la négociation : retrouver le « lien »
  • Faire face à l’agressivité
  • Savoir établir les règles du jeu
  • Développer la cohésion d’équipe
  • Les attitudes adéquates : Leader ou médiateur… ?
  • Mises en pratique de situations « conflictuelles »
  • Demander, dire non
  • Faire face à l’agressivité, à la « démission » à la fuite…
  • Déjouer la mauvaise foi
  • Faire et recevoir des critiques
  • Recadrer et amener l’autre à changer de comportement
6. Elaboration d’un plan de progrès personnel
  • Définition d’indicateurs de progression
DÉVELOPPER ASSERTIVITÉ ET CONFIANCE EN SOI
1. S’approprier les mécanismes de l’estime de soi
  • Définir estime de soi et confiance en soi
  • Faire le point pour soi-même
2. Renforcer ses bases personnelles d’estime de soi
  • S’impliquer dans la relation à soi-même
  • Développer une position juste par rapport aux autres
  • Renforcer son sentiment de sécurité intérieure
3. Muscler sa confiance en soi
  • Muscler son attitude pour acquérir davantage de confiance
  • Reconnaître ses propres qualités et celles des autres
4. Connaître sa propre photographie assertive
  • Se connaître avec l’autodiagnostic
  • Définir l’assertivité ou affirmation de soi
  • Sortir des comportements limitants
  • Les « jeux » relationnels : Sauveur / Victime / Persécuteur
5. Se servir de son ressenti
  • Comprendre le mécanisme émotionnel et son intérêt vital
  • Accepter ses émotions
  • Communiquer en utilisant ses émotions
  • Surmonter son émotivité
Formations optionnelles pour optimiser votre parcours métier: Le cadre légal de la formation Détecter les personnalités difficiles en phase de recrutement
Objectifs
Ce parcours métier vous préparera au métier de responsable RH, des compétences fondamentales du métier jusqu’aux connaissances les plus pointues (cadre légal et détection des personnalités difficiles en option)
Prérequis
Etre titulaire d’un diplôme de niveau bac + 5. Les filières ressources humaines, droit social, gestion, les écoles de commerces, les écoles spécialisées en RH
Profil des participants
Ce parcours s’adresse à toute personne souhaitant devenir Responsable Ressources Humaines
Dates des prochaines sessions :
Ce parcours métier vous préparera au métier de responsable RH, des compétences fondamentales du métier jusqu’aux connaissances les plus pointues (cadre légal et détection des personnalités difficiles en option)
Mettre en place une GPEC1. Positionnement de la GPEC dans la GRH (Gestion des Ressouces Humaines)
  • Anticiper les évolutions majeures
  • Analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise
  • Identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
  • Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise
2. Connaître les ressources et les compétences
  • Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions
  • Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative des compétences : appréciation du potentiel
3. La terminologie
  • Distinguer : capacité compétence, aptitude et qualification
  • Définir le concept de compétence
  • Les typologies : compétences individuelles, collectives,stratégiques, transverses, macro compétences, etc…
  • Les grandes familles de compétences
  • Fonction, emploi-type, poste, activité, tâche
  • Métiers, familles professionnelles
4. Identification des emplois et compétences cibles, élaboration du plan GPEC et conception d’une démarche visant à mettre en oeuvre le plan GPEC
  • Élaboration du plan GPEC : Résultats à atteindre
  • Moyens à mettre en oeuvre en vue de réduire les écarts en terme de compétences
  • Démarche visant à mettre en oeuvre le plan de GPEC
  • Les phases du projet (initialisation, préparation, planification, pilotage et bilan)
5. Mettre en place les définitions de fonction
  • Comment les écrire Les différentes rubriques
  • L’utilisation et l’évolution des descriptions de fonction
6. Synthèse et plan d’action
  • Déterminer les principaux axes de progrès par participant
Améliorer sa communication – les fondamentaux1. Comprendre les fondamentaux de la communication
  • Découvrir les bases de la communication
  • Prendre conscience des enjeux et des difficultés de la communication
  • La déperdition du message
  • La différence entre informer, communiquer, s’exprimer
  • Les filtres de nos représentations
  • L’écoute
  • La communication verbale et non-verbale
  • Le questionnement
  • La reformulation
2. Mieux se connaître dans sa communication
  • Prendre conscience de sa personnalité
  • Evaluer son style de communication à l’oral
  • Identifier ses points forts et ses axes de développement
3. Les clés d’une communication réussie
  • S’adapter
  • Connaître ses positions
  • Déterminer l’objectif de l’échange
  • Identifier les attentes de son interlocuteur
  • Convaincre et faire adhérer
  • Raisonner « gagnant-gagnant »
  • Choisir ses mots
  • Argumenter avec pertinence
  • S’affirmer dans la communication
  • Savoir dire non avec empathie
  • Ecourter une situation qui se prolonge
  • Formuler ses désaccords de manière non conflictuelle
  • Exprimer des critiques non agressives
  • Instaurer une relation de respect et de confiance avec son interlocuteur
Recrutement : de la définition des besoins à l’intégration
  • 1. Prévoir
  • Besoins prévisibles
  • Ressources prévisibles
  • Planning de recrutement
  • 2. Définir
  • Définir le poste à pourvoir et son évolution
  • En déduire le profil des aptitudes recherchées (compétences, performance, potentiel, aptitude et objectif)
  • 3. Satisfaire
  • Rechercher le candidat le mieux adapté
  • 4. La prospection
  • Intérieure, Extérieure, Annonce
  • 5. La sélection
  • Le tri sur curriculum vitae, présentation, écriture, …
  • 6. Les candidats
  • Accueil
  • Les points clés de l’entretien
  • Entretien « Personne-Employé »
  • Entretien « Personnel-Cadre »
  • Guide de l’entretien
  • Synthèse de l’entretien
  • Les tests
  • 7. La décision
  • Le traitement des informations
  • Les critères d’appréciation et la prise de décision
  • L’intime conviction
  • La prise de contact avec le candidat choisi
  • 8. L’intégration
  • Tutorat
  • Parrainage
GÉRER L’OBLIGATION D’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES
1. Introduction
  • Caractéristiques de la population en situation de handicap
  • Politiques publiques d’insertion professionnelle
  • Perspectives d’avenir à moyen terme
2. Situer le handicap dans son environnement normatif
  • Dispositions de la Charte Sociale Européenne
  • Régime du handicap dans la loi du 10 juillet 1987
  • Renforcement du statut du handicapé issu de la loi n°2005 102 du 11 février 2005
3. Obligations légales
  • Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
  • Critères de comptabilisation du taux d’emploi
  • Recours aux solutions de substitution de l’obligation d’emploi
  • Aspects particuliers de la sous-traitance
  • Pénalités applicables et les évolutions en cours
4. Dynamiser l’emploi des personnes handicapées
  • Démarche pertinente de changement au sein de l’entreprise
  • Construction d’un argumentaire persuasif et motivant en direction des chefs de service et de leurs collaborateurs
  • Pérenniser le projet en assurant un suivi fondé sur une démarche évaluative.
CONDUIRE UN ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
  • 1. L’évaluation : un outil évolutif
  • Perception de l’évaluation :
  • Par le responsable de service
  • Par le salarié
  • Définition et contexte
  • Intérêts, enjeux et limites
  • 2. Les outils nécessaires à l’entretien d’évaluation
  • La fiche de poste
  • La grille d’évaluation
  • Le support d’entretien
  • 3. La préparation de l’entretien
  • Information aux salariés concernés
  • Organisation matérielle
  • Évaluation préalable
  • Réflexion sur les nouveaux objectifs à proposer
  • 4. L’entretien
  • Quelques principes de base de la communication
  • Schéma de l’entretien
  • Accueil
  • Questionnement
  • Evaluation et positionnement du salarié en mesurant le niveau d’atteinte des objectifs de l’année écoulée
  • Analyse des succès et des difficultés rencontrés
  • Proposition et négociation des nouveaux objectifs : notion de contrat
  • Mise à jour de la fiche de poste
  • Recueil des voeux en formation, mobilité, évolution
  • 5. L’analyse de l’entretien
  • Fiches synthétiques
  • Auto-évaluation
  • 6. Le suivi post-entretien
  • Suivi de la mise en oeuvre des objectifs
RÉSOUDRE LES CONFLITS AVEC SUCCÈS
1. Comprendre le conflit
  • Contexte et composantes
  • Les quatre sources de conflit (faits, méthodes, objectifs,valeurs)
  • Les différents types de conflits (rationnel, émotionnel,larvé, déclaré, …)
2. Conflit et communication
  • Définition d’une communication équilibrée
  • Déséquilibre relationnel et émotions
  • Manifestations : forme et contenu
3. Différentes attitudes relationnelles et conflit
  • Différents positionnements face au conflit : autodiagnostic et conséquences.
  • Equilibre : moi, l’autre, l’objectif.
  • Conflit : expression d’un déséquilibre
  • Comment prévenir
4. L’assertivité pour une relation dans « l’équilibre »
  • Qu’est-ce que « l’assertivité » ?
  • Assertivité et autorité
  • Photographie de mon positionnement spontané
  • Outils pour développer mon « assertivité »
5. Des outils de gestion de conflit
  • Développer l’écoute, observer et comprendre le problème
  • Repérer et amortir l’impact émotionnel
  • Prendre la main dans la relation
  • Les attitudes pour définir le problème
  • Argumenter, négocier
  • Aller vers la solution, structurer l’entretien
  • Du conflit à la négociation : retrouver le « lien »
  • Faire face à l’agressivité
  • Savoir établir les règles du jeu
  • Développer la cohésion d’équipe
  • Les attitudes adéquates : Leader ou médiateur… ?
  • Mises en pratique de situations « conflictuelles »
  • Demander, dire non
  • Faire face à l’agressivité, à la « démission » à la fuite…
  • Déjouer la mauvaise foi
  • Faire et recevoir des critiques
  • Recadrer et amener l’autre à changer de comportement
6. Elaboration d’un plan de progrès personnel
  • Définition d’indicateurs de progression
DÉVELOPPER ASSERTIVITÉ ET CONFIANCE EN SOI
1. S’approprier les mécanismes de l’estime de soi
  • Définir estime de soi et confiance en soi
  • Faire le point pour soi-même
2. Renforcer ses bases personnelles d’estime de soi
  • S’impliquer dans la relation à soi-même
  • Développer une position juste par rapport aux autres
  • Renforcer son sentiment de sécurité intérieure
3. Muscler sa confiance en soi
  • Muscler son attitude pour acquérir davantage de confiance
  • Reconnaître ses propres qualités et celles des autres
4. Connaître sa propre photographie assertive
  • Se connaître avec l’autodiagnostic
  • Définir l’assertivité ou affirmation de soi
  • Sortir des comportements limitants
  • Les « jeux » relationnels : Sauveur / Victime / Persécuteur
5. Se servir de son ressenti
  • Comprendre le mécanisme émotionnel et son intérêt vital
  • Accepter ses émotions
  • Communiquer en utilisant ses émotions
  • Surmonter son émotivité
Formations optionnelles pour optimiser votre parcours métier: Le cadre légal de la formation Détecter les personnalités difficiles en phase de recrutement
Ce parcours s’adresse à toute personne souhaitant devenir Responsable Ressources Humaines
Etre titulaire d’un diplôme de niveau bac + 5. Les filières ressources humaines, droit social, gestion, les écoles de commerces, les écoles spécialisées en RH

Formateur expert dans le domaine

  • 1 ordinateur par stagiaire, 1 support de cours par stagiaire (version papier ou numérique), 1 stylo et un bloc-notes par stagiaire
  • Vidéoprojecteur et tableau blanc
  • Feuille d’émargement à la demi-journée, questionnaire de satisfaction stagiaire, évaluations des acquis tout au long de la formation, attestation de stage
  • Éligible au CPF avec passage de certification TOSA ou PCIE (en option)

En amont de la formation

  • Audit par téléphone par nos commerciaux et formateurs
  • Tests d’auto-positionnement avant l’entrée en formation par le biais de questionnaire

Au cours de la formation

  • Exercices pratiques et mises en situation professionnelle pour valider la compréhension de chaque notion abordée dans le programme de cours.

En fin de formation

  • Validation des acquis par le formateur ou via un questionnaire renseigné par les stagiaires
  • Evaluation qualitative par les participants à l’issue de la formation via un questionnaire de satisfaction accessible en ligne
  • Une attestation de fin de formation reprenant les objectifs de formation est également remise aux stagiaires puis signée par le formateur

Modalités d’inscription

  • Inscription possible jusqu’à la veille de la formation, sous réserve de places disponibles, en nous contactant au 01 56 59 33 00 ou par mail formation@sii.fr

Modalités particulières

  • Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Renseignez-vous auprès de notre référente handicap au 01 56 59 33 00 ou par mail pedagogie@sii.fr

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